在劳动实践中，用人单位为了保障人力资源投入的效益，常常会与劳动者签署“服务期协议”。尤其是当单位提供了专业培训或支付了进修费用后，更希望劳动者能在一定年限内继续为单位服务。然而，服务期协议并不是“说签就签、说定就定”，其设立和执行必须符合《劳动合同法》的相关规定，才能具备法律效力。

一、什么是服务期？

根据《劳动合同法》第22条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期。”

关键点：

1.必须是专项培训（如专业技能、海外进修等），不包括普通的上岗培训、管理培训、劳动安全培训等非专项培训。

2.公司要实际出资（有发票、支付凭证），口头承诺无效。

3.服务期≠劳动合同期限，若劳动合同期满而服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满。（《劳动合同实施条例》第17条）

实践中，用人单位仅凭“公司花时间教你业务”、“内部讲座培训”等日常管理行为，通常不足以构成《劳动合同法》规定的“专业培训”。

二、服务期协议应当如何设置？

1.培训费用具体明确：用人单位需对培训投入的费用有明确记录，如学费、交通、住宿、培训期间的工资等。

2.服务期限合理：不能无限期，也不能显失公平

3.违约责任明确：需明确若劳动者提前解除合同应承担的违约金数额或计算方式。

违约金数额不得超过单位在培训中实际发生的费用，并且若发生违约责任，用人单位要求劳动者实际支付的违约金数额不得超过未履行部分所应分摊的培训费用。

劳动者培训期间所得的工资收入不能作为培训费用计入违约金的计算基数。

4.服务期协议应当由用人单位与劳动者书面签订。虽然法律规定上并未否定口头约定，但一方面口头约定不利于明确双方权利义务关系，另一方面很可能造成用人单位进行了专项技术培训并支付了专项费用，但因为没有书面约定造成劳动者无需承担相应服务期义务，容易产生劳动争议纠纷。

5.服务期协议不得影响劳动者享有按照正常工资调整机制提高服务期间的劳动报酬。

三、服务期不是“一锤定音”，劳动者仍有权辞职

即便劳动者签署了服务期协议，也并非完全不能辞职。法律赋予劳动者“解除劳动合同”的权利，并不因服务期协议而被剥夺。区别仅在于，提前解除合同的劳动者，如违反服务期约定，需按协议承担违约责任。

但值得注意的是，若发生《劳动合同法》第38条的情形，劳动者即使未满服务期也可以解除合同且无需承担违约责任：例如用人单位未足额支付劳动报酬、未依法缴纳社保等。

四、用人单位与劳动者的双向责任

服务期协议本质上是用人单位和劳动者之间的一种“利益交换”：用人单位投入培训，劳动者予以服务回报。它虽然是用人单位稳定人才、保障投资的工具，但也应当保障劳动者的基本权利。

建议用人单位在签订服务期协议时：

-明确培训内容、费用与服务年限的合理关联；

-明确约定违约责任，确保双方明确知悉违约金计算方式；

-尊重劳动者的签约自愿性和知情权。

对于劳动者而言，应理性看待服务期约定，不因“一时冲动”忽略法律责任，同时也要在签约前仔细阅读条款，必要时可寻求专业法律意见。