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劳动裁员仲裁、诉讼案件不断增多。“客观情况发生重大变化”“丧失信任基础”“员工不胜任”成为解约主要理由，在现有的法律框架和法律实践中，如何界定“违规裁员”？劳资双方撕破脸，法律如何认定“丧失信任基础”？企业对内部岗位结构调整，是“客观需要”还是“裁员手段”？我们结合近期法院案例，理清这些劳资问题的法律边界。

劳动仲裁、诉讼案件增多，背后三大主因显现
北京的谢女士在现单位工作19年多，签订了无固定期限劳动合同，约定退休前不得解除，但却在临退休时被单位以“没有岗位”为由强行解约，社保中断影响退休，她坚持要求返岗复工。
人社部2025年全国劳动人事争议统计公报显示，各仲裁机构共受理劳动争议案件超61万件，同比增长18.7%——其中，企业以“客观情况发生重大变化”“丧失信任基础”“员工不胜任”为由裁员解约引发的纠纷成为高频类型。最高法数据显示，2025年全国法院审结劳动争议案件67.4万件，同比增长9.8%。
在现有的法律框架和法律实践中，如何界定“违规裁员”？劳资双方撕破脸，法律如何认定“丧失信任基础”？企业对现有岗位结构“乾坤大挪移”，是“客观需要”还是“裁员手段”？我们结合近期法院案例，理清这些劳资问题的法律边界。
首先要明确，什么是劳动关系的“违法解除”？通俗地讲，就是劳动合同没到期，企业没有法定理由、没按法定步骤，单方面跟员工解除劳动合同的行为。这个过程中，劳资双方会围绕几个关键问题博弈。

“客观情况重大变化”，法律标准是什么？
这类案件中，“客观情况重大变化”成为企业裁员的核心理由之一。近年常见情况有——AI替代原岗位、企业架构调整、部门撤销、业务外包、员工需异地办公等。
对此，法律认定标准极其严格和明确。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三款规定：劳动合同订立后，发生劳资双方无法预见、企业自身无法控制的外部变化，致使合同主条款无法履行。
“客观重大变化”的法律情形包括：（1）自然灾害等不可抗力；（2）法律、法规和政策变化导致的企业业务变更；（3）特许经营企业的经营范围发生变化。但对企业因市场判断、降本增效，做出主观业务调整、架构变动，法律承认“用工自主权”，但不能权利滥用，更不能因此单方解除合同，企业有义务为劳动者安排同类、相似岗位。
2025年，北京三中院的一起判例中，某公司以“行业衰退、企业经营困难、调整架构”为由，辞退在公司担任管理层且签订无限期劳动合同的直某，并提交企业连续三年亏损的财务表、企业内部多部门重组的通知文件等，称“原岗位已无存在必要”。法院判决指出，企业部门合并、优化经营是企业的自主调整行为，但“市场变动”并非是“订立劳动合同时无法预见的情形”，且公司没有就合同变更与劳动者进行协商，不符合“客观情况重大变化”。最终，判决企业违规解约，双方继续履行无固定期限劳动合同。
还有一类情况，用人单位以“重新培训、异地调岗安排工作”为由，要求劳动者终止原合同、签署待遇明显降低的新合同。对于这类情形，法院判决通常不认定为真实合法的合同协商变更。

“员工与企业翻脸”，算不算丧失信任基础？
此外，这类纠纷中“双方丧失信任基础”成为企业主张劳动合同无法履行的重要理由。显然，多次仲裁无法解决，且闹到打官司的地步，双方都“撕破脸”了，这个过程中必然发生——企业列举劳动者的诸多错误，劳动者通过各种渠道反击、维权。
“双方翻脸”，法律上算不算“丧失信任基础”？我国劳动法律并没有对“丧失信任基础”直接定义，特别是2025年9月施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》，明确将“丧失信任基础”排除在解约的法定情形之外。
司法实践中，“丧失信任基础”可以作为解除合同的参考因素，前提是——劳动者出现严重违反规章制度、营私舞弊或商业泄密等损害公司利益的客观行为。但同时，法律明确：劳动者的合法维权行为（如仲裁、投诉、举报）和对劳动争议所产生的负面评价，都不能认定为“丧失信任基础”。
在北京市三中院的另一起判决中，姬某在劳动争议过程中，与同事、上级的聊天记录中，对公司领导、管理制度等出现谩骂和负面评价，且对相关行为举报。公司以“缺乏对企业基本认同”为由主张解约，法院最终判定继续履行原合同，并强调——单纯主观矛盾，不构成“丧失信任基础”，也不是法定“合同不能履行情形”。

“员工不胜任工作”，怎么判定？
以“能力不行，无法胜任工作”解约，法律怎么判？首先，这确实是企业合法解约的情形，但属于“无过失辞退”。但法律规定，企业需要举证员工无法胜任且经过培训或调岗，如解约需要书面通知和程序合法。
企业在举证中，要注意“实质合法”和“程序合法”：如明确的岗位责任书、客观有效的考核记录、合法公正的考核制度。解约时，需要履行提前通知、工会介入等流程。
此外，司法中排除“不胜任”行为包括——单纯“末位淘汰”，单次、短期考核不合格或偶发失误、新岗位要求不合理，单位或领导的主观评价如“积极性不高、价值观不符”。

新周期下的法治挑战：让企业不“野蛮”，让员工不“滥诉”
当前经济周期下，技术替代和市场竞争，给企业发展和就业稳定带来双向压力和博弈，这对政策导向、法治进步提出了更高要求。探讨这些问题，并非将劳资双方推向对立，而是在法治框架下，让双方再次明确法律红线和边界，让企业裁员不“野蛮”，让员工维权不“滥诉”，寻找理性、体面且可持续发展之路。