✎导语

“性骚扰”一次于上世纪九十年代传入中国，相对于求职时的性别歧视，女性在职场中遇到性骚扰时显得更加无奈，想维权举证困难，若被反咬一口，还会被误认为自己行为不检点，所以大部分女职工选择忍气吞声，或者跳槽，或者被迫辞职，由此还会引发提前解除劳动合同等劳动争议。
2012年4月18日国务院总理温家宝签署第619号国务院令，公布经国务院第200次常务会议通过的《女职工劳动保护特别规定》， 1988年7月21日国务院发布的《女职工劳动保护规定》同时废止。《女职工劳动保护特别规定》正文16条，附录4项19条，其中第11条规定：在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。这是我国劳动法领域首次明确防止职场性骚扰的雇主责任，专家认为此规定对于女职工权益保护具有“里程碑意义”。

01预防制止女职工遭性骚扰，用人单位责无旁贷

一项关乎全国1.02亿女职工的身心健康的政策——《女职工劳动保护特别规定》(以下简称《规定》)日前施行。规定》主要从3个方面对《女职工劳动保护规定》作了完善：调整了女职工禁忌从事的劳动范围；规范了产假假期和产假待遇；调整了监督管理体制……【更多】

02女职工劳动保护特别规定问答（十三）　

性骚扰是一种以侵犯他人人格尊严权为特征的民事侵权行为，是性歧视的一种形式，它是以对方非自愿的语言、文字、肢体行为、图像、电子信息等形式进行的有性含义的进攻性行为，损害对方尊严、名誉、人格，给对方心理造成不悦、压抑、恐慌、困扰等伤害……【更多】

03对于性骚扰，要勇敢拒绝更需相关法律保障

2012年4月18日国务院常务会议通过的《女职工劳动保护特别规定》中第十一条“在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。”该规定已经明确了用人单位负有保护女职工的人身、名誉及人格尊严不受侵犯的义务。同时如单位未能尽到该义务……【更多】

✎结语

2005年《〈妇女权益保障法〉修正案》明确规定禁止对妇女性骚扰，将职场性骚扰问题纳入了法律规制的范畴。2012年4月18日颁布实施的《女职工劳动保护特别规定》也规定，用人单位应当在劳动场所预防和制止对女职工的性骚扰，将职场性骚扰问题进一步纳入企业管理责任。这些法律规定对反“职场性骚扰”具有重要的“标杆”意义，但不难发现，仍有缺陷：一是没有界定“性骚扰”的概念；二是没有确定归责原则；三是没有设定具体的救济程序。细节的不明确，导致该规定的可操作性大大降低。因此，尽管“性骚扰”已是社会普遍关注的热点问题，但在许多用人单位这类问题却难以解决，相关诉讼成功率较低，主要体现在以下几方面：
第一，用人单位通常没有把在工作场所对女下属的性骚扰等行为规定为违反劳动纪律、解除劳动合同的情形。在制度上便没有了执行处罚的依据，贼心欲动的男上司们便没有那么大的顾忌，女性职员的诉求便无法形成警戒作用。
第二，职场性骚扰具有一定的私密性，不容易抓住有效证据，在法律上也难以形成诉讼。男上司一般都会借着谈工作，或者是关心下属的名义对女下属进行骚扰，对于女职员来说，防不胜防，有苦难言，并且说不清道不明，也无法掌握可以诉诸法律的证据。
第三，男上司一般都握有裁撤用人的权力，女职员有时为了保住工作，而不得不委屈求全。女性在心理上的不够警惕，迫于男上司权力的威胁以及，也是造成职场性骚扰肆无忌惮的重要原因。
为了从源头上预防和制止对女职工的性骚扰，用人单位需要采取多种措施，比如在电梯等公共场所安装摄像头、设置可视窗口；广泛宣传相关法律法规，将防止性骚扰纳入单位规章制度，营造尊重职工的氛围；建立有效举报和调查途径，制定信息保密措施，鼓励女职工勇敢拒绝不良企图。
同时，我们也希望更加细化的反“性骚扰”司法解释、实施细则等尽快出台，完善立法，切实保护女职工的合法权益。