【案例分析】

2006年9月6日，姚某入职A公司从事生产部门管理工作，劳动合同约定，A公司根据就业规则可以随时变更该工作岗位和工作种类。在合同期内姚某熟知并且严格遵守就业规则、劳动纪律等各项规章制度。

2015年12月，A公司发现存在车间内危险化学品超量存放的安全隐患问题。鉴于姚某存在工作失职，A公司书面通知姚某调离原岗。对此，姚某表示其身体不好，不同意调离岗位。A公司要求姚某提供医院的确诊证明，并承诺如果医院确诊，姚某调至品管部后不安排制作油墨相关工作。后姚某向A公司出示了2007年哮喘确诊的材料，但未至新岗位报到。

此后A公司多次向姚某发送警告书告知姚某不能以过去的病历对抗当前调岗要求，并要求姚某按规定时间内调岗，姚某始终未至新岗位报到。4月8日，A公司向姚某发出《解除劳动合同通知书》决定自4月8日解除劳动合同。并将解除通知向公司所在地工会报备。姚某申请仲裁，要求裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金194660元。劳动争议仲裁委员会裁决公司支付姚某违法解除劳动合同赔偿金184595元。A公司不服，故诉至人民法院。

【争议焦点】

姚某拒绝调岗，A公司解除与其之间的劳动合同关系是否合法。

【案例分析】

本案经过两审终审，审理过程分析如下：

一审法院审理认为，首先，双方在劳动合同中约定姚某必须熟知并且严格遵守就业规则、劳动纪律及A公司依法制定的各项规章制度，因此《就业规则》对姚某具有约束力，姚某理应遵守上述规章制度。

其次，根据双方劳动合同约定及公司《就业规则》规定，姚某的工作岗位虽为“生产部门管理”岗位，但A公司可以根据生产经营的需要以及姚某的能力、经验、技能等情况合理调整姚某的工作岗位，姚某无正当理由必须服从该调整。

本案中，A公司基于姚某在原岗位工作中存在一些失职行为以及品质管理岗位空缺等情况，将富有本单位工作经验的劳动者调整至品质管理岗位并无不妥，对其合理性一审法院予以确认。虽然姚某向A公司出示了2007年哮喘确诊的材料，但因A公司承诺姚某调至品管部后不安排制作油墨相关的事宜，故姚某无理由拒绝到岗。据此，A公司解除与姚某的劳动关系合法有效，故对A公司主张无需向姚某支付违法解除劳动合同赔偿金予以支持。姚某不服一审判决，提起上诉。

二审法院认为，A公司发现存在车间内危险化学品超量存放，据此认为姚某作为采购部的负责人存在失职行为并无不妥。根据双方劳动合同的约定，A公司可以根据生产经营的需要以及姚某的能力、经验、技能等情况合理调整姚某的工作岗位，A公司因姚某存在失职行为调整姚某的工作岗位具有合理性，姚某应当遵守。姚某以身体原因为由未至新岗位报到，但A公司再三告知不会安排其从事油墨相关工作，并反复提醒其不到岗的后果，已经依法尽到了用人单位的义务。姚某仍未至新岗位报到的行为符合A公司《就业规则》中“无正当理由不服从上级指示、命令”的情形。故A公司依据《就业规则》的相关规定解除与姚某的劳动关系并无不当。A公司的解除决定已经通知工会并获准，解除程序亦合法，故A公司无需向姚某支付经济赔偿金。据此，二审法院驳回上诉，维持原判。