试用期是劳动关系中的特殊阶段，既是用人单位考察劳动者的窗口期，也是劳动者适应工作的缓冲期。我国《劳动合同法》对试用期作出了专门规定，但实践中因试用期引发的纠纷屡见不鲜。本文将从法律视角解析试用期的设定规则、双方权利义务及常见法律风险，帮助劳动者和用人单位厘清权责，避免不必要的纠纷。

一、试用期期限的法定限制

根据《劳动合同法》第19条：

1. 期限限制：

- 合同期＜3个月：不得约定试用期；

- 3个月≤合同期＜1年：试用期≤1个月；

- 1年≤合同期＜3年：试用期≤2个月；

- 合同期≥3年：试用期≤6个月。

2. 次数限制：

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，若续签合同不得再次约定试用期。

二、试用期工资标准

根据《劳动合同法》第20条：

1. 不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%。

2. 不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

三、试用期解除劳动合同规则

1. 劳动者解除：（《劳动合同法》第37条）

试用期内提前3日通知用人单位即可，无需说明理由。

2. 用人单位解除：

须符合《劳动合同法》第39、40条规定，其中如以“试用期不符合录用条件”为由解除，需从以下方面证明劳动者不符合录用条件：

- 录用条件需提前明确告知；

- 考核标准应客观可量化；

- 解除决定应在试用期内作出。

建议：

用人单位和劳动者应尽量留存岗位职责、录用条件、考核标准、考核结果等确认记录。

四、试用期福利与保护

试用期劳动者同样适用于《劳动法》和《劳动合同法》相关规定，用人单位应依法缴纳五险一金，劳动者享有休息、休假等福利保障。此外，女性劳动者在试用期内如怀孕、产假、哺乳期等，也同样适用相关特殊保护条款。

五、常见法律风险提示

1. 超期约定风险：

超出法定标准期限的，视为已经转正。

若用人单位仍按照试用期工资标准发放的，劳动者可主张按转正工资补足差额。

2. "试用合格后再签正式合同"的违法性：

劳动关系自用工之日起建立，劳动者入职就应当应当签订书面劳动合同，最晚不应晚于用工之日起一个月。并且，试用期应包含在劳动合同期限内。在劳动合同中仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。（《劳动合同法》第7条、第10条、第19条）

若用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资。（《劳动合同法》第82条）

3. “转正后才交社保”的误区：

试用期必须依法缴纳社会保险，任何"试用期不缴社保"的约定均属无效。

六、实务建议

1. 对用人单位：

（1）制定明确的录用条件及考核标准

（2）建立规范的试用期考核流程

（3）解除决定应留存书面证据

2. 对劳动者：

（1）注意留存工资支付凭证

（2）对不合理的考核标准及时提出异议

（3）遭遇违法解除时可申请劳动仲裁