每月固定4.5万元
不纳入考勤管理
属于年薪制员工
乍看令人心动
实则......

年薪制员工遭解约
公司拒付未休年休假工资
2023年8月，小李与某公司签订劳动合同，双方约定薪资实行年薪制，每月固定薪资4.5万元，且不纳入考勤管理。2024年12月，某公司以小李严重违纪为由，单方解除劳动关系。因员工手册中规定“实行年薪制的员工不同时享受年休假福利”，某公司还拒绝支付未休年休假工资。因协商未果，小李提起劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金及未休年休假工资，并于2025年5月获得仲裁裁决支持。某公司不服提起诉讼。

法院：公司支付赔偿金10万余元
和未休年休假工资3100元
法院经审理认为，某公司以小李严重违纪为由，解除劳动关系，依法应就违纪事实及解除程序的合法性承担举证责任。其单方将小李移出工作系统并禁止其进入办公场所的行为，已构成单方解除劳动合同的意思表示，但某公司既未能证明劳动者存在违纪事实，也未履行通知工会程序。此外，工作交接不能推定双方协商一致解除劳动关系，遂依法认定某公司构成违法解除。

关于未休年休假工资的认定，法院明确：用人单位不得以薪酬结构差异剥夺劳动者法定的休息休假权利，实行年薪制的职工仍应依法享有带薪年休假。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条的规定，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，劳动合同无效或者部分无效。职工带薪年休假是国家为维护职工休息休假权利、调动职工工作积极性进行的制度安排，用人单位不得通过劳动合同或规章制度排除劳动者的法定权利。

《职工带薪年休假条例》是国务院制定的行政法规，具有强制性法律效力。该条例第二条明确规定，劳动者连续工作1年以上的，即享有带薪年休假的权利，并未将薪酬计算方式作为排除条件。可见，年薪制作为劳动报酬的支付形式，与劳动者的休息休假权并不冲突，用人单位不得以薪酬结构差异剥夺劳动者法定的休息休假权利。